Afdelingssygeplejerske Camilla Lund Hansen (forrest) sammen med kollegerne. Foto: Privat

OUH-afdeling mindede om slagmark på Dybbøl Banke: Kursændring fik has på sygefraværet

25. jun, 23:00
Uden millioner af kroner i ryggen er det gennem et årelangt sejt træk lykkedes at nedbringe sygefraværet og forbedre medarbejdernes trivsel på en højt specialiseret afdeling på Odense Universitetshospital.

Trivslen var i bund, og sygefraværet tårnhøjt.

Det var de vilkår, der mødte afdelingssygeplejerske Camilla Lund Hansen, da hun startede i jobbet på afsnit N2, Neurologisk Afdeling, på Odense Universitetshospital (OUH) en kold januardag i 2014.

Stress og høje følelsesmæssige krav i arbejdet med krævende patienter med epilepsi, hjernetumor og Parkinsons sygdom havde taget pusten fra afdelingens sygeplejersker.

LÆS OGSÅ: 9 tiltag har nedbragt sygefraværet på neurologisk afdeling

Overskuddet til at give kollegerne en hjælpende hånd, når det brændte på, var svært at få øje på.

Det var med andre ord lidt af en opgave, der ventede Camilla Lund Hansen, der som noget af det første tog fat på at løse problemerne med et højt sygefravær, der i 2014 lå på 7 procent. 

På det første fællesmøde medbragte hun et billede af slagmarken på Dybbøl Banke fra 1864. Det var nemlig sådan hun så afdelingen. Som en slagmark.

Danmark tabte som bekendt krigen til preusserne, og hvis ikke afsnit N2 også skulle tabe sin 'krig' mod det voldsomme sygefravær, skulle der ske drastiske ting.

På mødet skulle der diskuteres en medarbejdertilfredshedsundersøgelse, der viste, at den sociale kapital på afdelingen var helt i bund.

- Vi skulle kigge på trivslen, fordi undersøgelsen afspejlede, at folk ikke havde det godt på arbejdet. Der var ingen konkret plan for at få nedbragt sygefraværet og få trivslen op. Kampen var ved at være tabt, og det var kaotisk. Som sygeplejerske kunne jeg mærke på mødet, at arbejdsmiljøet ikke var godt. For mig handlede det om, hvordan vi kunne få brudt den negative spiral, forklarer Camilla Lund Hansen til A4 Arbejdsmiljø. 

Manglende kompetencer skabte utryghed

Som leder for afdelingen gik hun i gang med at kortlægge, hvor der skulle sættes ind. Hun fandt ud af, at mistrivslen blandt andet skyldtes, at medarbejderne ikke havde tilstrækkelige kompetencer til at håndtere patienterne, hvoraf nogle var voldelige og havde en truende adfærd.

LÆS OGSÅ: Første corona-arbejdsskadesager anerkendt

Der blev blandt andet strammet op på introduktionsforløbene for nyansatte. Det opslidende arbejdsmiljø betød også, at der var stor udskiftning i personalegruppen, hvor folk efter kort tids ansættelse ofte søgte nye græsgange.

- Hvis man skal skære det ind til benet, handlede mistrivslen om, at medarbejdernes kompetencer ikke var på plads. Vi arbejder i en afdeling med patienter, der kræver højt specialiseret personale. Det er meget dårlige patienter, og det kræver en ret høj faglighed fra sygeplejerskernes side for at kunne matche det, siger hun og uddyber:

- Det tager lang tid at opnå den fornødne erfaring i forhold til at kunne være på forkant med udviklingen i patienternes sygdom. Hvis man aldrig er blevet introduceret ordentligt til arbejdsopgaverne, er det svært. Man går ikke fra novice til ekspert på tre uger.

De manglende evner til at give patienterne den fornødne omsorg og behandling skabte en høj grad af utryghed hos personalet. Mange blev sig selv nærmest og rakte sjældent ud til kolleger, der havde behov for hjælp til at løse en arbejdsopgave.

Den ændrede fordeling mellem dag- og aftenvagter handlede også om personalets oplevelse af retfærdighed. Dagvagterne havde knap så travlt som aftenvagterne, som drønede derudaf med 110 i timen
Camilla Lund Hansen, afdelingssygeplejerske

Når kompetencerne ikke er på plads, er det også svært at prioritere i arbejdsopgaver, der virker uoverskuelige. Derfor tog Camilla Lund Hansen action og lavede en prioriteringsliste til medarbejderne, som blev hængt op i personalerummet. 

Analyse af sygefravær afslørede problem

Afdelingssygeplejersken indkaldte til møder med medarbejderne, hvor hver enkelt satte ord på, hvad der gav dem arbejdsglæde. 

- Der var mange små ting, vi satte fokus på. Introduktionsprogrammet skulle ændres og skrues sammen på en anden måde, og derudover havde vi et særskilt fokus på det høje sygefravær, siger Camilla Lund Hansen og fortsætter:

- Vi begyndte at undersøge sygefraværet systematisk. Vi undersøgte, om der var nogle mønstre i den måde, sygefraværet fordelte sig på. Jeg gennemgik ugeplanerne, hvor man kan se fremmødet, over et helt år. Det gjorde jeg for at undersøge, hvordan sygefraværet på de forskellige hold havde fordelt sig. Jeg kunne se, at der var en hel del sygefravær på aftenvagterne. Når jeg så gik mere i dybden af analysen af det, kunne jeg se, at det handlede om bemandingen.

På aftenvagterne var der tidligere to sygeplejersker og én sosu-assistent på vagt. Camilla Lund Hansen fandt ud af, at sygefraværet særligt var højt i assistentgruppen. Hun indkaldte aftenvagterne til mus-samtaler, hvor hun blandt andet fik at vide, at arbejdspresset var stort på aftenvagterne.

LÆS OGSÅ: Rengøringsassistent død med covid-19: Gjorde rent på coronaafsnit

Det fik den konsekvens, at Camilla Lund Hansen omrokerede i vagtplanen og øgede bemandingen på aftenvagterne med én ekstra sosu-assistent, mens timelønnede sygeplejestuderende blev hevet ind for at hjælpe til om aftenerne. 

- Den ændrede fordeling mellem dag- og aftenvagter handlede også om personalets oplevelse af retfærdighed. Dagvagterne havde knap så travlt som aftenvagterne, som drønede derudaf med 110 i timen, fordi der var for få hænder, fortæller afdelingssygeplejersken. 

Artiklen fortsætter under billedet


Sygehusansatte fra OUH. Foto: Asger Ladefoged/Ritzau Scanpix

Mail skabte vrede

Foruden de nødvendige ændringer i arbejdsgangene var det også magtpåliggende for Camilla Lund Hansen, at tilliden mellem ledelsen og medarbejderne og kollegerne imellem blev bedre.

Det er okay at have en dårlig dag, hvis man mistrives, men der skal være åbenhed omkring det, så kollegerne har mulighed for at vise de nødvendige skånehensyn, mener afdelingssygeplejersken.

Ansatte skal også være ærlige, når de melder sig syge. 

Samhørigheden er blevet bedre. Det har betydet meget for arbejdsmiljøet, at medarbejderne er begyndt at se hinanden i fritiden, hvor de laver sociale aktiviteter sammen
Camilla Lund Hansen, afdelingssygeplejerske

I foråret 2014 oplevede afdelingen et stort mandefald, og det var nødvendigt for Camilla Lund Hansen at skrive en mail til medarbejderne om, at der var behov for, at man kom på arbejde. 

- Jeg skrev mailen, fordi vi var nede mandskabsmæssigt, og vi havde også nogle opsigelser. Jeg skrev mailen, for at gøre kollegerne opmærksomme på, at vagtplanen var meget skrøbelig, hvis der kom sygemeldinger. Jeg skrev, at jeg havde brug for, at folk kom på arbejde.

- Nogle blev vrede over mailen, men jeg tror også, at det gav plads til eftertænksomhed hos personalet. Det var vigtigt for mig at understrege, at vi har et fælles ansvar for, at vi møder på arbejde. Hvis der var nogle, som var syge, blev de selvfølgelig hjemme, siger hun.

Sover i shelter i naturen

Siden 2014, hvor det gennemsnitlige sygefravær lå på cirka 7 procent om året, er sygefraværet nu nede på under 2 procent på afsnittet N2 på den neurologiske afdeling. Ifølge Camilla Lund Hansen er en af forklaringerne på det positive resultat, at medarbejderne nu er bedre til at løfte i flok, da tilliden til hinanden er blevet bedre.

Tillidsbåndet er blandt andet blevet styrket ved, at kollegerne nu er begyndt at mødes til sociale arrangementer i fritiden, mener hun. Tidligere havde folk svært ved at overskue julefrokoster, men nu mødes kollegerne i løbeklub, til biografture eller udflugter, hvor de sover i shelter i naturen.

- Samhørigheden er blevet bedre. Det har betydet meget for arbejdsmiljøet, at medarbejderne er begyndt at se hinanden i fritiden, hvor de laver sociale aktiviteter sammen. Som sygeplejerske er det vigtigt, at tilliden er på plads, og tilliden bliver blandt andet skabt ved at have et godt kendskab til hinanden privat, fortæller Camilla Lund Hansen.

Erhvervspsykolog: Udtalelse gjorde indtryk

Erhvervspsykolog, forfatter og indehaver af PeopleGrow, Pernille Rasmussen, har i sin nye bog 'Knæk stresskoden' fremhævet netop OUH-afdelingen som en arbejdsplads, der med få midler har skabt store resultater i forhold til trivslen. Erhvervspsykologen er særligt imponeret over, at resultaterne er skabt uden en stor pengesæk i ryggen.

- Indsatsen på den neurologiske afdeling har gjort indtryk på mig. Selvom de arbejder i et presset sygehusvæsen, er det lykkedes for dem at forbedre trivslen markant. De har ikke fået en million kroner i støtte til indsatsen. Det er bemærkelsesværdigt, at det lange seje træk rykker noget i et system, hvor ressourcerne måske ikke altid er så gode, siger Pernille Rasmussen.

En særlig bemærkning fra en medarbejder gjorde stort indtryk på erhvervspsykologen, da hun i forbindelse med bogprojektet var på besøg på N2. 

- Den udtalelse, der gjorde størst indtryk på mig, var: 'Vi bliver løftet af vores kolleger, når vi har en øvdag, så vi bliver ikke hjemme, men møder op de dage'. Tidligere har man på flere offentlige arbejdspladser kunnet tage en ’dynedag’ (eller lignende udtryk), det vil sige holde en betalt ’sygedag’, hvis man var psykisk nedtrykt, skriver Pernille Rasmussen om N2 i bogen.

- Det er naturligvis en måde at give den enkelte plads til ikke at skulle præstere, hvis energien og humøret er lavt en dag, men også en interessant antagelse, at det hjælper at være alene og hjemme, hvis man har det skidt psykisk. Ofte får vi mennesker det bedre af at komme ud, være aktive og blive afledt. Har vi en arbejdsplads og kolleger, der kan rumme, at vi ikke er på toppen mentalt, kan det være til alles fordel, at man kommer på arbejde, skriver hun videre.

Neurologisk Afdeling (N2), OUH

  • Foretager udredning, behandling og pleje af mennesker med sygdomme i nervesystemet og hjernen. Det kan for eksempel være patienter med epilepsi, hjernetumor, Parkinsons sygdom eller hovedpine.
  • 32 ansatte -  70 procent er sygeplejersker, 30 procent er sosu-assistenter.