Lederne: Konflikter på arbejdspladsen kan være produktive – men de skal håndteres rigtigt

KONFLIKTER PÅ ARBEJDSPLADSEN er langt fra et ukendt fænomen for hverken ledere eller medarbejdere. Og selvom mange oplever, at konflikter i sin natur har en negativ klang, så er konflikter i sig selv ikke nødvendigvis noget dårligt.

Konflikter er nemlig en naturlig og nødvendig del af dét at have en passioneret arbejdsplads med ledere og medarbejdere, der alle gerne vil gøre deres bedste, men også ind imellem ser forskelligt på, hvad den bedste løsning er. Konflikter kan derfor være både konstruktive og produktive og helt nødvendige, når det handler om at finde de bedste løsninger og beslutninger.

LÆS OGSÅ: Trods lettelse over måling: Haderslev Kommune intensiverer kampen mod mobning og krænkelser

Det betyder naturligvis ikke, at man skal opsøge alle former for konflikter på sin arbejdsplads, men man skal heller ikke være bange for dem. Er man bange for konflikter, kan det nemlig både ødelægge innovation og avle en kultur, hvor både ledere og medarbejdere vender det blinde øje til uproduktive skænderier og konflikter – og heri opstår et problem.

For faglige diskussioner og konflikter, som trækker ud og ikke håndteres professionelt, kan nemt blive personlige og skabe vedvarende uproduktive konflikter, der fx kan føre til mobning.

Vi skal mobning til livs ved at håndtere konflikter i tide

I samme undersøgelse fra VIVE, hvor 41 procent siger, at de har haft en eller flere konflikter på deres arbejdsplads det seneste år, er der 8 procent, der svarer, at de har været udsat for mobning på arbejdspladsen.

LÆS OGSÅ: Lønmodtagere har følt sig mobbet af kolleger: 'Fuldstændig uacceptabelt'

Det tal er for højt, og det skal der gøres noget ved. For mobning er et destruktivt uvæsen. Det er alvorligt for dem, det går ud over, og det er alvorligt for de arbejdspladser, hvor det foregår.

Derfor er det naturligvis en ledelsesopgave at forebygge mobning og gribe ind, hvis det alligevel opstår. Men det er ikke altid en let opgave, da mobning fortsat er tabubelagt – og mange ser ikke problemet, før skaden er sket.

Mobning opstår sjældent ud af det blå – og det kan være udfordrende at finde ud af, hvornår en konflikt har udviklet sig til en mobbesag, fordi det ofte er sager, som har udviklet sig gennem længere tid. Derfor er det vigtigt, at både ledere og medarbejdere taler åbent om konflikterne på arbejdspladsen.

LÆS OGSÅ: Undersøgelse om seksuel chikane vækker glæde: 'Vi skylder Sofie Linde en stor tak'

Det er vigtigt at have en fælles forståelse af, at det er i orden at have faglige uenigheder. Men der skal naturligvis tages hånd om konflikterne, så de ikke udvikler sig til mobning – og er konflikterne af personlig karakter, skal de håndteres, inden der udvikles personlige nag og udstødelse af bestemte personer.

Ledere er ikke tankelæsere og har ikke en reel chance for at tage action i tide, medmindre der er åbenhed om eventuelle problemer. Skal vi forhindre mobning, kræver det derfor, at medarbejderne ved, at de trygt kan gå til deres leder, hvis de synes, der er problemer eller en konflikt under optrapning. Lederne kan ikke løse problemerne alene. Det er en opgave, man som arbejdsplads har sammen.