Et udkast til den første bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø er netop offentliggjort.

Bekendtgørelsen blev i midten af november drøftet blandt forligspartierne bag arbejdsmiljøaftalen, og den bliver nu sendt videre til et regeludvalg bestående af arbejdsmarkedets parter, der skal tage stilling til eventuelle ændringsforslag.

Men hvor stærk er det udkast, der ligger?

Tilmeld dig nyhedsbrevet A4 Morgen her

A4 Arbejdsmiljø har fået tre af Danmarks førende eksperter inden for psykisk arbejdsmiljø til at vurdere dens styrke.

Marlene Buch Andersen, ph.d., jurist med speciale i arbejdsskadesager og arbejdsmiljø, Københavns Universitet

- Hvad er dine umiddelbare kommentarer til bekendtgørelsen?

- Ideen med at få en bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø er rigtig god. Vi har uden tvivl manglet klarere regler for, hvad der specifikt kan knyttes til det psykiske arbejdsmiljø. Det har været svært at vide for virksomheder, hvordan man sikrer, at det psykiske arbejdsmiljø er godt.

- Jeg mener, at bekendtgørelsen giver en bedre forståelse af, hvad psykisk arbejdsmiljø indeholder. Jeg er særligt positivt indstillet over for definitionerne i bekendtgørelsen om mobning, seksuel chikane og andre risikofaktorer. Vi har manglet klare definitioner i gældende ret, og det får vi nu.

- Hvor stærk er den psykiske bekendtgørelse med henblik på at tydeliggøre over for medarbejdere og arbejdsgivere, hvad der gælder i forhold til psykisk arbejdsmiljø?

- Med bekendtgørelsen får vi en bedre forståelse af, hvad reglerne om psykisk arbejdsmiljø rent faktisk indeholder. Vi går med bekendtgørelsen et spadestik dybere i forhold til at præcisere risici i det psykiske arbejdsmiljø.

- Er der noget, du hæfter dig særligt ved?

- Det er positivt, at det bliver tydeliggjort over for arbejdsgiverne, at de er forpligtet til at indhente den nødvendige sagkundskab om psykisk arbejdsmiljø fra eksterne aktører, hvis de ikke selv råder over den. På den måde sikrer man sig, at personer med specialviden om psykisk arbejdsmiljø kan hjælpe virksomhederne til sikring af et sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt psykisk arbejdsmiljø.

- Er der noget, du studser over?

- Jeg studser lidt over paragraf 22, der handler om krænkende handlinger. Her fremgår det (stk. 2 nr. 3, red.), at mobning er, når en eller flere ansatte ikke kan forsvare sig effektivt imod det. Men hvad nu, hvis man kan forsvare sig, har man så ikke været udsat for mobning?

- Mobning kan stadig være en grænseoverskridende oplevelse for den enkelte, selvom vedkommende kan forsvare sig verbalt imod det. Det element stikker lidt ud, synes jeg. Det er noget uklart, hvad der ligger i det, og hvordan bevisbyrden sikres.

- Har arbejdsgiverne eller medarbejderne fået mest ud af den psykiske bekendtgørelse?

- Det er positivt, at man sætter ressourcer af til at få lavet en bekendtgørelse, og det er helt sikkert et skridt i den rigtige retning, at vi får nogle klarere regler. Det psykiske arbejdsmiljø er ikke ligeså håndfast og konkret som det fysiske arbejdsmiljø. Man kan nemt måle, om et gulv hælder for meget, eller om der er behov for særlige foranstaltninger på det fysiske område. Det er sværere at lave konkrete regler om det psykiske arbejdsmiljø, fordi det handler om samvær mellem mennesker, om arbejdsopgaver, ressourcer og arbejdstid, og det er forskelligt fra person til person, hvad man har af ressourcer.

Karen Albertsen, psykolog og arbejdsmiljøforsker, Team Arbejdsliv

- Hvad er dine umiddelbare kommentarer til bekendtgørelsen?

- Umiddelbart tror jeg ikke, at den får den store effekt. Det, der står i bekendtgørelsen, handler meget om Arbejdstilsynets nuværende praksis.

- Men jeg synes, at der er god grund til at præcisere den nuværende praksis i en bekendtgørelse. Den kan potentielt betyde, at det bliver nemmere for arbejdsgivere og arbejdstagere at vide, hvad der gælder i forhold til psykisk arbejdsmiljø. Med bekendtgørelsen bliver det lidt mindre diffust, hvad der gælder.

- Er der noget, der overrasker dig?

- Det er nyt for mig, at uklare krav i arbejdet bliver inkluderet i bekendtgørelsen. Uklare krav i arbejdet er svært at forholde sig til for arbejdspladser, for hvornår er noget uklart? Det fremgår ikke tydeligt af bekendtgørelsen. Derfor kan det være svært for en arbejdsgiver at tilrettelægge arbejdet, så der ikke opstår uklare krav for medarbejderne.

- Hvor stærk er den psykiske bekendtgørelse med henblik på at tydeliggøre over for medarbejdere og arbejdsgivere, hvad der gælder i forhold til psykisk arbejdsmiljø?

- Den er ikke særlig stærk. Den kan pege på, hvilke områder en arbejdsgiver skal være opmærksom på i forhold til det psykiske arbejdsmiljø, men det er beskrevet på et meget overordnet niveau. Det er ikke et særligt stærkt værktøj for arbejdsgiverne til at klargøre, hvornår noget er uden for loven og hvornår det ikke er.

- Hvad kunne have gjort bekendtgørelsen endnu stærkere?

- Det psykiske område er ikke et område, hvor man kan komme med meget skudsikre bestemmelser. Jeg kan sagtens forstå, at den er landet, som den er. Det tydeligste element i bekendtgørelsen er nok det, der handler om vold i arbejdet. Det er som regel tydeligt, hvornår man er udsat for vold i forbindelse med arbejdet.

- Det psykiske område er i det hele taget svært at reagere på for Arbejdstilsynet. Det psykiske arbejdsmiljø er tæt knyttet til samarbejdet om udførelsen af kerneopgaven. Samtidig er det et meget komplekst felt.

- Har arbejdsgiverne eller medarbejderne fået mest ud af bekendtgørelsen?

- Som sagt er bekendtgørelsen ganske vag, og jeg tvivler på, at det får særlig stor indflydelse på praksis. Men den kan gøre det mere gennemskueligt for arbejdstagerne i forhold til at vide, hvornår de konkrete regler er overholdt på en arbejdsplads. Det kan dog være ganske vanskeligt at sikre sig, at reglerne så faktisk bliver overholdt.

- På offentlige arbejdspladser som eksempelvis hospitaler er kravene til høj produktivitet store. Her kan arbejdsgiverne komme i et krydspres, hvor de på den ene side skal leve op til de nationale krav om produktivitet, og samtidig sikre at arbejdet er tilrettelagt forsvarligt, så påbud fra Arbejdstilsynet undgås.

Artiklen fortsætter under faktaboksen

FAKTA: Bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø

  • Bekendtgørelsen er en del af den arbejdsmiljøaftale, som et bredt flertal i Folketinget blev enige om i april i år.
  • Hensigten er, at den skal gøre de nuværende regler mere klare og forståelige for både arbejdsgivere og medarbejdere, og den skal samtidig gøre det klart, hvad Arbejdstilsynet efter gældende praksis reagerer på, når de udsteder påbud til virksomheder.
  • Derfor indeholder bekendtgørelsen også elementer om risikofaktorer i forhold til stor arbejdsmængde og tidspres, uklare krav og modstridende krav i arbejdet, høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker, krænkende handlinger, mobning og seksuel chikane og arbejdsrelateret vold.
  • Til gengæld står der intet om andre risikofaktorer som natarbejde og arbejde på forskudte tidspunkter, psykisk førstehjælp og uhensigtsmæssige forandringer i arbejdet, som også er problemer under psykisk arbejdsmiljø, som Arbejdstilsynet udsteder påbud og vejledninger på baggrund af.
  • Det ventes, at den endelige bekendtgørelse er klar fra sommeren 2020.

Yun Ladegaard, forsker på Institut for Psykologi, Københavns Universitet

- Hvad er dine umiddelbare kommentarer til bekendtgørelsen?

- Der er ikke så meget overraskende i den. Jeg synes, at det er et væsentligt fremskridt, at man nu på overskuelig vis kan orientere sig i loven inden for psykisk arbejdsmiljø. Det tror jeg vil resultere i, at flere medarbejdere, tillidsvalgte, HR og ledere rent faktisk orienterer sig i loven og også prøver at forholde sig til det.

- Hvor stærk er den psykiske bekendtgørelse med henblik på at tydeliggøre over for medarbejdere og arbejdsgivere, hvad der gælder i forhold til psykisk arbejdsmiljø?

- Umiddelbart er bekendtgørelsen rimelig læsevenlig med gode eksempler. Udfordringen kan blive, at man som medarbejder kan få indtryk af, at man er bedre dækket af bekendtgørelsen, end man i virkeligheden er. Der ligger jo en masse aftaler om psykisk arbejdsmiljø, som begrænser blandt andet Arbejdstilsynets muligheder for at give påbud og føre tilsyn på arbejdspladser, hvor der eventuelt kan dokumenteres problemer.

- Det faktum, at cirka en femtedel af danske ansatte er ansat på arbejdspladser, hvor Arbejdstilsynet ikke laver tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø, er eksempelvis ikke umiddelbart nævnt i bekendtgørelsen. Det er Metodeudvalgets anbefalinger, som stærkt begrænser, hvilke problemer Arbejdstilsynet overhovedet må slå ned på.

- Hvilken betydning vurderer du, at bekendtgørelsen får?

- Jeg håber, at der kommer et let læseligt følgedokument, som uddyber bekendtgørelsen i normalt sprog, og som beskriver begrænsninger og den enkeltes handlemuligheder.