Debat: Hvordan kan man være overkvalificeret?

I min virksomhed går vi ikke op i alder.

Vi går op i kompetencer, erfaring og omstillingsparathed. Vores dygtigste medarbejder er eminent, når det gælder at sætte sig i kundens sted og løse opgaven. Og hver gang hun løser en opgave, får hun ny viden, som hun anvender i sin næste opgave.

Hun bygger på og integrerer den nye viden. Hele tiden. Og hun elsker fleksibiliteten og omskifteligheden ved at være konsulent og arbejde for forskellige kunder.

LÆS OGSÅ: Jobindex bygger job-robot: Kan bekæmpe aldersdiskrimination

Vores dygtigste medarbejder er specialist på sit område. Det er hun blevet i kraft af sin dybe erfaring. Hun bliver 48 næste gang, og hun fortæller, at hun tidligere ofte er blevet valgt fra i ansættelsesprocesser, fordi hun var overkvalificeret.

Det ord har jeg aldrig rigtig forstået, for hvordan kan man være overkvalificeret? Flere og bedre kvalifikationer er vel altid bedre end færre og ringere? Åbenbart ikke.

Man kunne fristes til at tro, at de ansættende ledere er lidt bange for de ældre erfarne medarbejdere. Bange for deres store erfaring, bange for at medarbejderen måske er fagligt dygtigere end dem selv? For det er da paradoksalt, at så mange specialister vælger at blive selvstændige.

Hendes overvejelser var tankevækkende, synes jeg. For er det sådan, at gruppen 50+ er efterspurgt som selvstændige konsulenter og eksterne specialister? Kunne det være sådan, at man gerne søger den viden og erfaring, som denne gruppe har, men at man ikke ønsker at ansætte dem?

LÆS OGSÅ: 'Jeg blev for gammel i en alder af 45 år'

Jeg er ingenlunde ekspert på emnet og kan heller ikke påstå, at jeg har noget som helst bevis på, at det forholder sig sådan. Jeg finder det blot interessant, at så mange af os faktisk vælger den vej og gør det med stor succes. For tilsyneladende er vores viden altså efterspurgt. Så hvad er vi ude i her?

Erhvervslivet efterspørger tilsyneladende de gode solide erfaringer og hjælp fra de erfarne specialister. De ønsker bare ikke at ansætte os? Er det sådan, det forholder sig? Eller handler det om noget helt andet, som jeg bare ikke kan se, fordi jeg selv tilhører Generation X?

Det skal ikke være nogen hemmelighed, at den tilsyneladende aldersdiskrimination, jeg selv begyndte at opleve i ansættelsesprocesserne, allerede da jeg rundede de 45, gav mig det sidste skub, der skulle til for at vælge en karriere som selvstændig konsulent.

Men nu har jeg også altid været den, der opsøgte forandring og skiftede job regelmæssigt, så springet var ikke så stort for mig.

Det forekommer mig, at der er en kurve, der knækker et sted. Vi bliver dygtigere og dygtigere, tilegner os flere og flere kompetencer, jo flere år vi er på arbejdsmarkedet. Og på et tidspunkt, er vi så åbenbart blevet for dygtige - eller vi forventes at ønske at være ledere.

Men at blive dygtig til sit fag er jo ikke det samme som at blive dygtig til at være leder, eller i det hele taget have et ønske om at lede andre. Desuden kan vi jo ikke alle være ledere, og mange af os ønsker det slet ikke. Vi vil være specialister og knaldhamrende dygtige til det, vi laver.

LÆS OGSÅ: Nu ændres udskældte ressourceforløb

Når jeg ser mig omkring i de virksomheder, jeg kommer i, ser jeg netop masser af ledere på 50+. Er konklusionen i givet fald, at man godt kan få job som 50+, så længe der er tale om et lederjob?

I givet fald skulle jeg mene, at det nok er på tide at ryste posen lidt og se på, hvordan vi indretter os i vores virksomheder. Måske det var på tide at se lidt på, hvordan man kunne opnå forretningsmæssige fordele ved at kombinere de forskellige forcer, som aldersgrupperne alt andet lige har.

Der tales for tiden meget om diversitet på arbejdspladserne – og ikke kun som et CSR-projekt. Forskning tyder nemlig på, at diversitet i ledelsen fremmer innovation, samarbejde og kritisk tænkning. Så mon ikke også den der diversitet er værd at satse på udenfor ledelsesgangen også?

Læs Britt Thomsens blogindlæg her eller andre indlæg fra hendes hånd her.